Desde que comienzan su vida laboral, muchas personas adoptan una mentalidad de que para propulsar su carrera tienen que trabajar sin descanso, manejar más responsabilidades que las que requiere su puesto, ser la última persona que sale de oficina, y estar disponible para la empresa en cualquier momento que le contacten. 

Esta “cultura del ajetreo” se ha intensificado con la tecnología (móviles y sistemas de chat) y ahora más todavía con el trabajo remoto. Sobre todo, en los casos en los cuales el patrón ha proporcionado las computadoras, móviles y conectividad al internet, existe una percepción de que la expectativa es que estemos trabajando todo el tiempo.  

Antes de que comenzara la pandemia por la COVID-19, ya México era el país con mayor estrés laboral en el mundo, por encima de China y los Estados Unidos. Se estima que el impacto económico a las empresas mexicanas por asuntos de estrés laboral exclusivamente, supera el 5% del costo total de la nómina de las empresas. La situación es tan crítica, que el gobierno estableció una ley para prevenir, identificar y analizar, los riesgos psicosociales (incluyendo el estrés laboral) en todos los centros de trabajo del país, conocida como la NOM035

Cuando un colaborador experimenta burnout, se ausenta más a menudo, está más vulnerable a accidentes y lesiones, rinde un servicio por debajo de sus capacidades, y actúa de forma agresiva o errática con el resto del equipo entorpeciendo la comunicación y la productividad.  

 ¿Qué puede hacer el patrón? 

 Muchas veces, esa presión que sienten los empleados es auto-impuesta, porque no tienen suficiente información de lo que se espera de ellos o no tienen claro cuáles son los objetivos y metas de la empresa. De igual manera, al no saber con certeza cuál puede ser su trayectoria de crecimiento profesional dentro de la organización, sienten que deben aprovechar cualquier oportunidad existente, con la esperanza de sobresalir, aunque eso represente poner el riesgo su salud, sus relaciones familiares o con sus compañeros de trabajo.  

Expectativas Claras 

El mínimo requerido es una descripción de puesto y unos indicadores de rendimiento. Sin embargo, es importante que exista una apertura y una junta formal al menos una vez por trimestre para afinar las expectativas, clarificar dudas y hacer ajustes a los planes de acción que se ven razonablemente impactados por múltiples factores a través del año.  

Las evaluaciones 360 también son una herramienta útil para que tantas personas del mismo rango jerárquico, superiores, subordinados y el colaborador tenga una retroalimentación clara de lo que va bien y lo que puede mejorar, porque todo tiene espacio para mejorar. 

Además de la medición del desempeño del trabajo, es muy importante que se de una conversación sobre las expectativas de horario, tiempo de respuesta esperado en correos, mensajes de texto, si se requerirá o no (y bajo qué circunstancias) trabajar fines de semana y qué tipo de redundancia puede haber para cubrir las labores del colaborador en caso de que tenga que atender una situación de emergencia o un evento familiar. 

En estos tiempos de trabajo remoto, es vital que exista un acuerdo común sobre los horarios de trabajo, tiempo de descanso, fechas de entrega y otros detalles como cuándo o no es requerido entrar a juntas o prender las cámaras. 

La empresa debe reforzar la importancia del descanso, de la buena alimentación y del balance vida-trabajo. 

Ciertamente existirán momentos de estrés y trabajo adicional. La clave está en permitir que las personas tengan tiempo para recuperarse y descansar física y mentalmente una vez concluya ese proyecto. 

Definir urgencias   

En algunas organizaciones existe una enfermiza noción de que todo el trabajo es urgente y hay que resolverlo al momento.  Este sentido de urgencia ficticio hace que se pierda sensibilidad para poder identificar apropiadamente qué es lo que realmente requiere atención inmediata, y peor aún, hace que no se lleguen a tratar las cosas que son realmente importantes. 

 Ahí es cuando es de mucha ayuda elaborar un plan estratégico para el año o cuando menos el trimestre, y con esto, que se defina bajo qué criterios se reajustarán las prioridades establecidas. Si bien es cierto que hay que ser flexibles, no es recomendable estar cambiando el rumbo en función de las ideas de una persona o la aparición de nuevos factores. Estos cambios sin fundamento ni análisis socavan las energías del equipo, causan estrés, confusión y hacen que los esfuerzos genuinos mermen al sentir que se está en constante improvisación. 

Promover la escucha activa

Existe una importante diferencia entre lo que creemos que nuestros superiores quieren oír y lo que realmente queremos expresar. Muchas veces, los colaboradores no se sienten en confianza para dar ideas, plantear preocupaciones o sugerencias por temor a represalias o simplemente a ser juzgados o ignorados. 

La habilidad de escuchar y prestar toda nuestra atención a nuestro interlocutor, sin distraerse con otras cosas ni pasar juicio para producir una respuesta inmediata es una acción que demuestra respeto y consideración, creando por ende una relación más robusta entra las partes.  Uno de los factores que más contribuyen al burnout es sentirse relegado, sin participación en el trabajo que se realiza, o que su tiempo y esfuerzo no sea reconocido o no ser respetado como persona y como profesional. 

Estas son sólo algunas de las medidas que pueden adoptar las empresas para promover un entorno laboral favorable y comenzar a plantear soluciones que mitiguen y prevengan al síndrome de burnout.