Nos encontramos en un nuevo contexto en la relación talento-empresa. Está marcado por fenómenos globales como la gran renuncia, que ha elevado los índices de rotación en las compañías por encima del 20%, según Gartner, o la renuncia silenciosa, que ha reformulado el significado del compromiso dentro de las organizaciones, con índices que no superan el 20%, de acuerdo con Gallup. Según algunos estudios, el coste de sustituir a una persona es de hasta un año su salario, en el caso de los mandos intermedios.
A esto se suma el impulso a la digitalización que supuso la pandemia, que puso en el centro del debate conceptos como el de flexibilidad. Por su parte, la salud mental, la conciliación, la ética o la sostenibilidad se cuelan en las prioridades de unos profesionales que, definitivamente, han cambiado. Ante el trabajo se comportan cada vez más de la misma manera en que lo hacen como consumidores, clientes o ciudadanos. Somos más exigentes y estamos más inquietos.
En este contexto, en nuestro informe, ‘New Times, New Rules: 10 desafíos para tiempos impredecibles’, vimos que las compañías intentan combinar la necesidad de adaptarse a un nuevo talento con las exigencias de un entorno cada vez más incierto que les obliga a adaptarse con flexibilidad y a intentar anticipar los cambios que vienen. En la mayoría de los casos, esto requiere un profundo proceso de transformación.
Pero hoy, la transformación de las organizaciones es más que nunca una transformación eminentemente humana. Y esto ha colocado los retos del talento en el centro de las decisiones de negocio. Se trata de retos que están desafiando incluso los modelos de negocio tradicionales, porque los problemas de captación y conexión con las personas están comprometiendo la sostenibilidad de las compañías en el medio plazo.
¿Cómo atraer y captar a los perfiles que necesito? ¿Cómo mejorar el compromiso del equipo para enfrentar los desafíos de mi organización? ¿Cómo frenar la rotación que no para de crecer y que está afectando directamente a mi balance económico? ¿Cómo impulsar la nueva forma de trabajar necesaria para los tiempos que vienen? Muchas de estas cuestiones han traspasado las fronteras de los departamentos de RR. HH., que se ven orientados a reformular y adaptar la forma en la que enfrentan estos desafíos.
Según nuestra de Deep Learning de LLYC, durante el periodo 2019-2022, las menciones a retos como la “retención del talento” y la “captación de talento” crecieron en la conversación social el 35% y 71%, respectivamente.
Vivimos un cambio de paradigma en el que ya no son las empresas las que eligen a las personas, sino las personas las que eligen a la empresa. Lo hacen cuando nos escogen como lugar para trabajar, pero también todos los días que se levantan y se comprometen con su trabajo diario.
Son, por tanto, tiempos de innovación, de reformular lo que hacemos e incorporar a los equipos de RR. HH. nuevas capacidades, similares a las del marketing, para poder abordar los desafíos que nos depara el futuro:
- Transformando la visión corporate centric en una visión people centric que permita comprender mejor a nuestro talento, cuáles son sus necesidades y sus preocupaciones.
- Conectando ese entendimiento profundo con nuestras particularidades como organización para crear un relato diferenciador. Crear una marca propia como lugar para trabajar con la misma solidez que llevamos años construyendo nuestra marca producto.
- Redefiniendo a partir de aquí una nueva relación con nuestros potenciales candidatos y profesionales.
Dicho esto, es momento de evaluar si ¿estamos listos para afrontar estos desafíos? ¿Nuestra compañía tiene las herramientas suficientes o adecuadas para lograr este mejor engagement?; si la respuesta es incierta, el camino marca que nunca es tarde para hacer una transformación desde el interior de la empresa.
Autor: Aisha Hamud, directora de Engagement en LLYC México.
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