Seamos serios con el relevo generacional

Ayer estuve reunido con una empresa de un sector tradicionalmente alejado de la tecnología a todos los niveles, un sector con empresas que rinden pero con una brecha digital que lo tilda externamente en imagen de muy tradicional y arcaico. La idea de la reunión era presentarle un Plan de Acción para escalar su negocio a Internet y ello ha sido posible gracias al relevo generacional. Es una empresa familiar donde el padre sigue estando en activo pero su hija y su hijo llevan ya unos años haciéndose cargo efectivo de la empresa, es decir, que estamos ante una empresa que vive no un cambio generacional sino un relevo fluido y nada traumático. Empecemos con la seriedad. Ni de cerca todas las empresas familiares inmersas en un relevo generacional son así. Ni todas lo acometen con tanta flexibilidad y predisposición al cambio ya que sin él, no hay relevo ni evolución. Ni por supuesto todas ven Internet como ese nuevo nuevo paradigma de diferenciación y atracción de negocio. Los que nos dedicamos a aportar valor a las empresas a través de estrategias de Internet en cualquiera de sus modalidades, soñamos a diario que un porcentaje de las empresas con relevo generacional se parezcan a la empresa que ayer visité. ¿Pero qué la diferencia de las demás?: 1.- UN EMPRESARIO CONSCIENTE DEL RELEVO. El Santo Grial, lo buscado. Un empresario que adquiere conciencia que sus años profesionales enfilan su etapa final y que, a pesar de seguir yendo a trabajar como el primer día ya no trabajará como el primer día. Sus competencias cambian y hay una nueva remesa de profesionales a los que derivar y delegar responsabilidades. Un empresario que entiende cuál es su nuevo rol, consciente de su importancia en el esquema empresarial pero comprometido con ceder el testigo a los que vienen pisando fuerte. ¿Y es un hándicap que sean sus hijos? En absoluto y al contrario, y así debería ser en todos los relevos. La esencia del rol de empresa no es la consanguinidad sino las capacidades y competencias. ¿Por qué hay tantos empresarios-padre que hasta el día de su salida de este mundo son dueños y conductores inapelables de su empresa y sus hijos, aunque con cargos de importancia en su tarjeta de visita, son meros empleados-figurantes? ¿Es por falta de confianza en sus hijos? ¿Es por exceso de celo del padre en su valía? ¿Es por falta de competencia profesional? ¿Es falta de qué? 2.- UNOS PROFESIONALES CUALIFICADOS. Lo dicho, ¿qué correlación existe entre ser hijo y ser competente? Ninguna, verdad, pues ese debe ser uno de los ejes de decisión en un relevo generacional. El sentido común de los hijos de empresarios embebidos en procesos de relevo viene actuando desde hace años, desde la adolescencia y en sus procesos educativos pensando ya en el relevo. Sólo la competencia y la excelencia profesional en un hijo debe ser motivo de posicionamiento generacional. Sigamos siendo serios, ejecutemos reglas de selección con nuestros hijos iguales a las que utilizaríamos para contratar un Director General, porque si no, estamos condenando al fracaso la empresa que tanto esfuerzo nos ha costado levantar. Saber gestionar los canales personales y relacionales es parte del éxito empresarial familiar. Si cuando cenamos en casa de papá para celebrar su cumpleaños no nos comportamos con él como si fuera nuestro jefe, no nos comportemos en el trabajo como si él fuera nuestro padre. ¿Cuántos profesionales-hijo conocéis que son absolutos incompetentes con cargos estratosféricos en la empresa de papá que acaba dilapidada por ellos cuando falta el patriarca? ¿Por qué hay tanto gandul que vive a expensas de los trabajadores que su padre dejó en nómina convirtiéndose en un déspota porque su incapacidad le supera? ¿Por qué faltamos al respeto a un emprendedor y empresario con solera y a los trabajadores cuando decimos sobre su hijo incapaz «puede hacer lo que quiera, de todos modos la empresa es de su padre»? 3.- CONCIENCIA GANADORA Si el empresario creador de la empresa es ganador, aceptará con gusto las propuestas que hagan crecer su negocio, con independencia de participar en ellas. Esa es precisamente la causa de la brecha, empresarios que al no entender qué es Internet lo desprecian de base porque son incapaces de evaluarlo. En este caso es al revés, el padre detecta la necesidad de estar para ser aún más visibles y deja la responsabilidad del cambio a sus hijos, ambos en edad idónea de manejo digital y predispuestos a aprender. Que el plan de acción conste de un proyecto web con un plan de marketing y de un plan formativo en empresa centrado en temática comercial, coaching y marketing digital es muestra de la inquietud de esos profesionales. Es digno de mención como este empresario asimila su desconocimiento en materia Internet pero lo canaliza como curiosidad en lugar de asumirlo como miedo, está abierto a la explicación y la comprensión y no teme que una empresa externa vea que no sabe porque el miedo atrapa al empresario que se acredita ante terceros como dueño de la empresa, no como profesional cualificado en ella. ¿Por qué existen tantas empresas que en pleno 2016 cierran a sus hijos las puertas a nuevos modelos funcionales porque viven arraigados a la tristemente famosa «siempre lo hemos hecho así y siempre ha ido bien, no vamos a cambiar»? ¿Qué mecanismo mental induce a pensar que no cambiar es una estrategia de negocio en un mundo altamente cambiante? ¿Dónde se enseña que querer tener razón porque se es dueño de algo es más importante que evaluar alternativas que conduzcan a toma de decisiones? Cuando uno se encuentra con el sentido común en un relevo generacional siente que no está todo perdido, que el tejido empresarial tiene nuevos horizontes basados en la gestión de las emociones y en la comprensión de que la competencia profesional es la esencia del negocio y no la herencia por línea sanguínea. En un mundo frenético como el actual, una generación es una distancia medida en tiempo cuya magnitud implica cambios radicales. En una sola generación pasamos de no saber qué era un ordenador a tener nuestra vida profesional en él o de ser personas individuales y desconectadas a estar siempre localizados vía móvil y ser parte de grandes comunidades. Y sólo en una generación hemos visto cómo somos capaces de evolucionar de los jefes tiranos acreditados por la propiedad del negocio a líderes emocionales sin relación de propiedad con la empresa que vuelcan su talento en el crecimiento de la misma apoyados en su competencia y responsabilidad profesional. William Shakespeare dijo «prudente padre es el que conoce a su hijo». En la empresa, conocer o no a nuestros hijos puede ser la diferencia entre crecer y ser sostenible o sucumbir al paso del tiempo por inadaptados. Vale la pena esforzarse.