Alrededor del mundo, muchos trabajadores admiten que dejaron su trabajo demasiado rápido, ya que millones han regresado a sus antiguos empleos
Cuatro de cada 10 personas (43%) que renunciaron a su trabajo durante la pandemia ya admiten que en realidad estaban mejor en su antiguo empleo.
Esta revelación procede de una encuesta realizada en seis países a casi 4,000 personas por UKG, proveedor líder de soluciones de administración de recursos humanos y fuerza laboral para todas las personas, que examina el sentimiento sobre la renuncia durante la llamada Gran Renuncia, incluyendo si los que abandonaron el trabajo sintieron que tomaron la decisión correcta, la desconexión entre los líderes y los empleados sobre las razones por las que la gente renunció, y las posibilidades de que los trabajadores regresen a sus antiguos trabajos.
Los líderes y las organizaciones no son dueños de las carreras de las personas. Si alguien tiene una oportunidad increíble para sí mismo y para su familia, los buenos líderes aceptarán el cambio y dejarán que los que tengan un alto rendimiento sepan que la puerta está abierta si quieren volver. Igualmente, los buenos líderes tampoco deberían estar sorprendidos por la renuncia de alguien, dijo Aron Ain, CEO de UKG.
Pero esas conversaciones abiertas sobre los deseos profesionales y las nuevas oportunidades sólo se producen si el directivo y el empleado comparten la confianza, que es el ingrediente mágico que mantiene unidas todas las relaciones. Los informes sobre el empleo muestran que 47 millones de personas renunciaron a su trabajo sólo en Estados Unidos el año pasado, y nuestra encuesta indica que casi la mitad de esas personas sienten que acabaron peor en su nuevo trabajo. Con relaciones de confianza en las que las personas puedan comunicar cómodamente sus verdaderos deseos sobre la vida y el trabajo a su jefe, es posible que no dejen su trabajo en primer lugar.
El reporte completo, «¿Renunciar, Resignarse, o Regresar? Quienes renunciaron a su trabajo en la era de la pandemia, desearían tener otra oportunidad», compara las respuestas de 1,950 empleados que abandonaron voluntariamente su trabajo desde marzo de 2020 con las de 1,850 líderes que tuvieron colaboradores de su equipo que renunciaron en México, Estados Unidos, Reino Unido, Países Bajos, Francia y Alemania.
Los empleados están renunciando a toda prisa, muchos piensan que su antiguo trabajo era mejor que el que dejaron.
Con más puestos de trabajo disponibles que personas para cubrirlos, los empleados tienen más opciones que nunca en este mercado laboral hipercompetitivo. Una de cada cinco personas que han renunciado a su puesto de trabajo dice que no estaba buscando activamente un nuevo empleo, y el 41% dice que contempló la posibilidad de renunciar durante menos de un mes antes de dar su aviso. No es de extrañar que ese mismo 41% de los empleados admitiera que dejó su trabajo demasiado rápido.
De las personas que no están plenamente satisfechas en su nuevo puesto, el 62% admite que «el trabajo que dejé era mejor que mi trabajo actual». Cuando se preguntó a todos los que abandonaron su trabajo qué era lo que más echaban de menos de su anterior empleo, la respuesta más destacada fue la de sus compañeros/trabajadores (38%), seguida de la familiaridad y comodidad en el puesto (31%), los clientes a los que servían (22%), la remuneración/pago (19%) y el equilibrio entre vida y trabajo (16%).
¿Falta de confianza o falta de escucha? Los directivos y los empleados no se ponen de acuerdo sobre las razones por las que la gente se va
Mientras que el salario/compensación encabeza la lista de motivos por los que la gente ha cambiado de trabajo en los últimos dos años, menos de la mitad de los que cambiaron de trabajo en la era de la pandemia recibieron realmente un aumento de sueldo en su nuevo puesto, aproximadamente un 15% de media. De hecho, 1 de cada 5 personas se aceptó un recorte de sueldo para cambiar de puesto.
Aparte de la remuneración, existe una importante desconexión entre los líderes y los empleados sobre otros motivos de renuncia. Cuando se les preguntó por qué creían que sus empleados habían renunciado, los directivos sólo mencionaron correctamente dos de las cinco razones siguientes: la falta de equilibrio entre vida y trabajo y la falta de oportunidades de desarrollo profesional. Los empleados dicen que no sentirse valorados o que no pertenecen a la empresa, la frustración con el liderazgo ejecutivo y la mala cultura organizacional son las otras razones principales. Sin embargo, un 25% de los empleados admite no haber hablado nunca de sus frustraciones con su jefe antes de renunciar.
Además, 3 de cada 4 líderes afirman que su organización les apoyó en sus esfuerzos por retener a las buenas personas, sin embargo, sólo el 48% de los empleados sintió que su antiguo líder se esforzó por retenerlos. Los gerentes también sobrevaloran la relación que tienen con sus equipos, ya que el 91% cree que generan un entorno en el que los empleados se sienten cómodos comunicando sus frustraciones, aunque solo el 64% de los empleados está de acuerdo.
El empleado boomerang (es decir, el que regresa a su antiguo trabajo) se intensifica, ya que millones de personas vuelven a los buenos jefes – si esos jefes no renuncian primero
Casi 1 de cada 5 personas que renunciaron durante la pandemia ya ha regresado al trabajo que dejó. Para aquellos que aún no han vuelto a su antiguo trabajo, un enorme 41% lo consideraría si fuera una opción. Del mismo modo, el 60% de los líderes cree que los empleados tomaron la decisión equivocada al dejar su puesto, y el 72% cree que estos empleados que se marcharon considerarían la posibilidad de volver en un plazo de un año.
Concretamente, en el caso de los empleados estadounidenses que volvieron al trabajo que habían dejado, el abandono se produjo por motivos más personales, como el cuidado de la familia, el deseo de cambiar de ubicación y la falta de flexibilidad. Los empleados boomerang también admiten más fácilmente que dejaron su trabajo original demasiado rápido (64%), y la mitad (49%) dice que había estado buscando un nuevo trabajo durante menos de un mes.
Está claro que los empleados que vuelven a su antiguo trabajo tenían un líder fuerte que les apoyaba. En comparación con todos los que abandonan el trabajo, los empleados boomerang dicen que su jefe fomentó un entorno en el que era posible comunicar las frustraciones (77% frente al 64%), se esforzó por mantenerlos (77% frente al 50%) y realizó al menos una entrevista de retención cuando estaban trabajando allí (77% frente al 55%). Los empleados boomerang también eran más propensos (66%) a hablar de buscar un trabajo en otro lugar cuando empezaron a contemplar la posibilidad de renunciar.
Sin embargo, es probable que los buenos líderes también abandonen, ya que 2 de cada 5 directivos están contemplando la posibilidad de renunciar, y esa cifra se dispara a más de la mitad (53%) de los líderes en Estados Unidos y el Reino Unido.
«Casi la mitad de las personas que renunciaron recientemente dirían que su renuncia fue cualquier cosa menos maravillosa», dijo el Dr. Chris Mullen, director ejecutivo de The Workforce Institute de UKG. «Aunque es prometedor ver que las organizaciones están abiertas a acoger de nuevo a millones y millones de empleados boomerang2 -incluso más que cuando lo estudiamos por primera vez durante el año 2015-, los líderes prefieren conservar a sus buenas personas. Nuestros datos muestran que podría bastar un mal día o una mala experiencia para que los empleados empiecen a buscar en otro lugar en el mercado laboral actual. Debemos seguir construyendo la confianza entre los líderes y empleados mediante la realización de conversaciones importantes de manera individual y de carrera, y la realización de entrevistas de retención para preguntar por qué los empleados felices permanecen antes de que sea demasiado tarde.»
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